スタッフの採用と教育

院長先生の99%が知らない真のスタッフ教育の方法とは?

先生はスタッフさんへの教育訓練を
どのように行っているでしょうか?

マニュアルを渡して覚えてもらう、
外部セミナーに参加させる等々、
先生によって様々だと思います。

しかし、
教育訓練の方法が間違っていれば、
スタッフはいつまで経っても育ちません。

先生が目指す理想の医院に
近づいていきません。

そこで今回は、
歯科医院における教育訓練の方法
をお伝えしていきます。

1、正しい教育訓練の順番とは?

そもそも教育訓練とありますが、
何のために行うかをご存知でしょうか?

教育訓練の目的は、
院長先生の本当にやりたいこと
(ビジョン)に向けて
分業を実現することを言います。
※分業とは、先生やスタッフ各々が
自分の役割を全う出来ている状態。

では、教育訓練とは何でしょうか?

教育とは、
分業を実現するために
不足している知識を発見し、
の知識を投入すること

訓練とは、
分業を実現するために
不足している技能を発見し、
研修や面談などで経験を投与すること

を指します。

これらの「教育」「訓練」ですが、
正しい教育訓練の順番は、
先に「教育」、その後で「訓練」です。

言い換えれば、
練習をする前に知識投入する
ということです。

思い出して見てください。

先生が大学で歯科の勉強をされたとき、
まずは徹底的に歯科知識を身に付けましたよね。

その後で訓練として、模型を削ったり、
実習で先輩のアシスタントをしたりしましたよね。

最初は知識ありきなんです。

しかしながら、

科業界は
未だに徒弟制度の医院が多いのが現状です。

入ったその日から
受付業務を実際にやりながら覚えてもらう。

入ったその日から
スケーリングをやってもらう。

中途だから、経験もあるから、
大丈夫だと思ってはいけません。

正しい知識を学ばずに、
間違った自己流のやり方で訓練を繰り返していては
余計に下手が身に付いてしまいますよね。

先に正しいやり方を学ばせて、
その後で訓練を重ねて技能習得をさせる。

これが教育訓練の正しい順番となります。

2、教える側が気を付けなければいけないこととは?

大前提として、
教える側が正しい知識を身に付けていないと教えられるはずはありません。

英語が出来ない先生が
英語を教えられるでしょうか。

地理も歴史も分からない先生に
社会の授業が出来るでしょうか。

スタッフさんへの教育は、
正しい知識、技能を習得している人が
教える必要があります。

また、
知識投入といっても
教える側が間違った教え方をしてしまえば意味がありません。

例えば、小学校の先生は、
教科書を生徒に配って読ませて終わりではありませんよね。

学校の先生は、
まず自分が教科書を読み上げて、
次に生徒に読ませて
その後で解説をしています。

1、読んでみせて
2、読ませてみせて
3、解説する

これが正しい知識投入です。

先生方はマニュアルをスタッフに配って
「各自読んでおくように」で
終わりにしてはいないでしょうか。

もしそのようになっていたら、
マニュアルを読み、
今度はスタッフにマニュアルを読ませ、
その後でマニュアルの解説をするというふうに
育の仕方を変えることをお勧めします。

3、不足点が分からなければ教育はできない

数字を見てどこが不足しているのか、
どこがマニュアル通り出来ていないのか、
その課題点がわかって初めて
必要な知識と必要な訓練を投与することが教育訓練です。

ですので
訓練(実際の練習など)や個人面談に関しては
部講師に任せてはいけません

外部講師に任せてしまえば
院長や教えられるレベルにある上司が
スタッフの不足点を把握できないからです。

知識投入に関しては
ある程度は外部講師で良いですが、
練習などの訓練や個人面談は外部講師に任せないようにしましょう。

4、理想の教育費とその使い方

一般的に

教育費の理想は人件費の10%

言われています。

あくまで理想ですので難しいと思いますが、
本当に経営に余裕のある先生は
人件費10%相当の金額を教育費に惜しみなく使っています。

また、重要なのは教育費の使い方です。
教育費はスタッフの人数に合わせて
均等に使う必要はありません。

例えば、教育費に200万円かけるとします。
その医院のスタッフは全員で10人。
均等に分ければ1人20万ずつ教育費に使うことになりますが、

そうではなく、
見込みのある上位2割のスタッフに沢山教育費を投入し、
残った8割に少なめに投入します。

例えば、先程の例で言えば50万ずつを
見込みのある2名のスタッフにかけ、
他8名は12万ずつといった具合です。

なぜこのような教育費の使い方をするのかと言いますと、
院長の右腕となる幹部スタッフを育てるためです。

詳しくは後ほどお伝えします。

5、内部教育と外部教育の適正割合は?

内部教育と外部教育の適正割合です。

絶対ではありませんが、
原則として内部教育70%、外部教育30%くらい良いと言われています。

なぜなら、
セミナーに行かせるなどといった外部教育だけをして、
院内では教育をせず、放置しているようであれば、
スタッフは絶対に育たないからです。

いかに院内で、
先生や教えられるスタッフが教育に時間を使うかが重要になってきます。

6、教育訓練だけではスタッフは成長出来ない?

ただ教育訓練だけをすれば
良いというわけではありません。

教育訓練のみならず、
自己育成をしなければ人は成長しません。

自己育成とは、
自分の時間に上司や先輩から話を聞いたり、
本を読んだり、セミナーを活用することです。

ではどうすればスタッフは
自己育成をするようになるのでしょうか?

それは教育訓練を職務時間内に行うよう
徹底することです。

でないとスタッフは
自己育成をしなくなってしまいます。

もし、退勤後に
院内で知識投入や練習を行っていたら、
その後に家に帰ってスタッフは自主的に勉強しようと思うでしょうか。

そもそも教育は職務の一環なので、
職務時間給与の対象です。

教育訓練のみならず、
スタッフが自己育成を行える環境を
つくることが大切になります。

7、優秀な人材を将来の幹部スタッフに育て上げるには?

院長の右腕となる幹部スタッフへの
育て方についてです。

2割の優秀なスタッフには
沢山教育費をかけるべきという話をしましたが、

優秀な人材には
ずっと作業をさせてはいけません。

勿論優秀ですので、
現場作業をさせれば売上は上がります。

しかし、だからといって
ずっと現場作業をさせていては
現場作業は出来ても人に教えられるような人材にはなれないのです。

見込みのあるスタッフは
週に1回は2~3時間ほど現場から離して
座学教育させることが必要です。

例えば、
診療時間中に本を読ませたり、
映像を見させたり、
感想文を書かせたり、
外部セミナーに参加させたりです。

そうした教育を経て
将来の幹部として育っていきます。

新卒で採用して、
30歳になったからといって
優秀な人がきなりマネジメントが出来るようになるわけではありません。

10年間患者さんと付き合い、
評判が良かったとしても、
マネジメントに関しての知識や能力は
現場作業では身に付かないからです。

20代の内に現場作業と並行して
マネジメント教育をする時間を取ることで、
30歳で分院長やマネージャーになれる人材を育てていきます。

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