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医院ビジョンの質が採用と教育力を高める!?
目的を誤って認識していると、どんどん間違った方向に進んで行ってしまうため、 経営の本当の目的を正確に認識することが重要です 。そのために1番初めに決めなくてはいけないこと。それはビジョンです。ビジョンは医院を経営していくうえでの方針になっていくだけでなく、優秀なスタッフを採用し、教育していくうえでも不可欠なものとなります。
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歯科衛生士の採用力強化!~採用面接時の心得~
前記事「歯科衛生士が魅力的に感じる医院づくり」に続き、 歯科衛生士の採用力を大幅にUPする「採用面接時の心得」についてお伝えします。
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歯科衛生士が魅力的に感じる医院づくり
疾病者の減少に伴い、今後は予防やホワイトニングを取り入れる医院が増えました。健康者を対象とした予防歯科やホワイトニングは、歯科衛生士の活躍なしには成立しません。
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スタッフの採用と教育、モチベーション管理にお悩みの先生へ
近年、歯科界で注目をあびている予防歯科。国民の健康度を高めていく上で大変重要であり、予防歯科に取り組む歯科医院が年々増えています。
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歯科衛生士への教育 ~基礎知識~
歯科衛生士の教育で重要なこと、
それは、最低限の経営知識の投入です。 -
歯科衛生士の定着率を高める方法(後編)
前回の記事「歯科衛生士の定着率を高める方法(前編)」では
なぜ離職率が高いのか、辞める理由とは何かの原因について触れました。今回は、受け入れ態勢を整えて優秀な人材が離職しにくくなる第一歩として
歯科衛生士の定着率アップのポイントをお伝えします。 -
歯科衛生士の定着率を高める方法(前編)
「院長大事なお話があります」
ドキッとされましたか?
この言葉を急に言われると不安になりますよね。
歯科業界では歯科衛生士の定着率が低く、人材の確保にお悩みの先生も少なくないはずです。そこで今回は定着率を高める為のポイントをお伝えします。 -
クライアントが不満に思うこと
接遇で重要なことは先に述べた通り、クラアイントを喜ばせたいマインドではありますが、その気持ちを前提に、具体的にどのような事に気を付けていけばよいか「お客様が不満に思うこと」として以下に紹介しますので、ご覧ください。
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歯科医院スタッフに理解してもらうべきこと(2)第1印象の重要性
人を印象付ける要素として、55%が表情・仕草・動作・姿勢・身だしなみ等の視覚情報で、38%が声の大きさや抑揚や速さ等の聴覚情報、残りの7%が話の内容で決まります。
心理学では初頭効果といいますが、人は相手の人物を第一印象で判断してしまうものです。
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理想の上司像
今回は、タイトルを「理想の上司像」として、スタッフを引率する上での理想的な院長像についてお話します。
院長先生方からスタッフ教育についてのお悩みを聞いていくと、スタッフの患者様に対する意識が基準とは程遠く、自分一人だけが頑張っている話をよく耳にします。
では、スタッフの仕事の考え方をあげていく為には、どうすればよいでしょうか? -
スタッフとの上手なコミュニケーションのとりかた
院長先生から歯科医院経営のお悩みで、よく聞くことの一つがスタッフとのコミュニケーションです。
ここでは、スタッフと上手にコミュニケーションを取るための、とっておきのポイントをお伝えします。
そのコミュニケーションのポイントとは・・・ -
歯科業界の現状と今後の動向
歯科院内で働くスタッフさんの中には、歯科業界の実情を知らないがために、正常な危機感をお持ちでない方もいます。
正常な危機感がないと、成長意識が乏しく、勉強や技術練習が疎かになります。院長先生が、スタッフと歯科業界の現状や動向を確認することで、正常な危機感をシェアすることができ、スタッフの成長意識が高まっていきます。
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歯科医院を強い組織にするための3つのポイント
ここでは歯科医院を強い組織にしていくために必要となる3つの要素とは下記のとおりです。
①ビジョンを明確にし、目標に落とし込んで、計画を立てる
②朝礼・ミーティング・個人面談でスタッフと定期的なコミュニケーションを取る
③スタッフの知識能力を向上するために定期的に練習に付き合う
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スタッフとのコミュニケーションのとりかた
普段スタッフに指示を出される際、どのようにコミュニケーションを取られているでしょうか?
もし作業の指示を出して終わりにされているとしたら、スタッフはが自分の職務に対する責任感が持てないままで、自ら考えて動くスタッフとしての成長が見込めなくなるかもしれません。
指示を出す際も、スタッフへの教育の時間として有効活用させましょう。 -
歯科医院スタッフに理解してもらうこと(1)クライアントに対する先入観を取りのぞく
歯科医院では、あまり聞き慣れない言葉ですが、マーケティング用語で、初めて購入または来店する顧客のことを「お試し顧客」と呼ぶことがあります。
では、歯科医院の場合に、自費診療を求めて来院した顧客が「お試しで…」というのは、果たして本心なのでしょうか? -
歯科医院でのスタッフ採用における面接ポイント
そもそも何のために面接をするのか?
書類だけではわからない「人となり」を知り、「自院組織に合う人材かどうか」を見極めるために面接は行われます。
面接で、面接官が見るポイントは2つです。 -
歯科医院の差別化に必要なのはマネジメント
会社員の管理職であれば空気と水のように必要不可欠なマネジメントも、歯科医院においては、長年マネジメントをしないでも経営が成り立ってきため、多くの院長先生が「マネジメントは何か」を知らず、ほとんど実践していません。
しかし、保険点数の制約強化や歯科医院間の競争激化により、この数十年で歯科医院が行う業務量は格段に増え、高度化しています。 -
歯科医院における、理想の経営者とは
歯科医院においての理想の経営者像とはどのようなものでしょうか?いろいろな意見がありますが、まずはスタッフの立場から見てみましょう。
●儲けは考えない。保険の範囲内で良質な医療を提供する。
●スタッフに対して優しく接する
●下の意見をよく聞く
●誰にでも公平に接する -
スタッフの定着が悪い医院は良くない組織?
従業員の定着が悪い組織、従業員の平均勤続年数が短い組織というのは、悪い組織だと思いますか?経営者失格だと思いますか?
業績が大きく伸びている組織では、どうしても組織の成長速度についてこられない社員が発生しますから、決して定着率が低い=ダメな組織と一概には言えません。 -
スタッフ教育②スタッフと初任給の金額理由を共有する
新入社員(途中入社の人も含めて)の人は入社後しばらくの間は成果が出ず、研修期間もあるため、 本来であれば評価も非常に低く、それに対する基本給の額も極端に少なくなります。しかし、この考え方で給与額を設定すると初任給は限りなくゼロに近い額になってしまします。
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スタッフ教育①スタッフに仕事の報酬の考え方を伝える
どのような職種であれ、誰にとっても最初に見えているのは「仕事の報酬は給料である」という世界です。
稼いだ給料で自分の好きな人生を送る。そうした考え方です。
しかし、もし私たちが仕事に真剣に取り組んでいるのならば、こうした世界では物足りなさを感じてくるようになっていきます。 -
院長先生が元気で明るいと、経営が順調になる
経営がうまくいっている歯科医院の院長先生は、皆、元気で勢いがあるように感じます。
どうしてでしょう。
経営が上手くいっている歯科医院の院長先生と話すと分かりますが、皆、元気で声が大きく、声に張りがあり、たいへん明るい雰囲気を持っています。これは経営が順調だからその人の自信にもなっているわけです。
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経営者(院長)の責任とは
経営的な問題に関し、経営者の責任は何%でしょうか?
従業員は労働の対価として給料をもらうだけの存在であり、その組織を辞めればそれ以上の責任を負うことはありません。ですから従業員に経営者並みの責任を負わせることは酷なのです。
経営者の立場として考えたとき、院長先生はそれを理解し、従業員に過度の責任を押し付けてはいけません。 -
経営者(院長)と従業員(スタッフ)の立場の違い
歯科医院の従業員に対して、「どのような組織風土が理想か?」と尋ねると、最も多いのが「一体感」です。
経営者と従業員が「一致協力」し、「一丸」とならねば組織の発展は望めません。経営者がリーダーシップを発揮し、従業員がそれにつき従う。これが組織運営と発展に必要不可欠であることは間違いありません。
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スタッフ教育の第一歩は、ミーティングから!
ミーティングや朝礼をしない院長先生がとても多いようです。その理由をご本人に聞くと、「そういうのは苦手だから」「診療をしていた方が、売上が上がるから」「時間がないから」等の意見が多く聞かれます。なぜミーティングや朝礼が大事なのでしょうか?
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採用費用に対する考え方
採用費用に対する考え方
採用で悩む院長にご理解いただきたいのは、歯科界は採用が決して難しくないということです。採用を難しくしている一番の理由は採用コストが少なすぎることです。貴方は歯科衛生士一人当たりの採用コストにいくらかけているでしょうか?
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インセンティブで動機づけるのは危険
インセンティブで動機づけるのは危険
開業医の方から「ホワイトエッセンスのスタッフにはインセンティブをどのくらい出しているのか?」と尋ねられることがあります。いきなりこのような質問をされる方の意図としては、どれだけスタッフにお金を払えばやる気を出してくれるのか?という意味が含まれています。
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適正人数と生産性
適正人数と生産性
スタッフの声でよくあるのが「スタッフ数が足りない」です。そのような場合、まずは本当にスタッフ不足なのか、生産性が低いのかを決算書でチェックされてみてください。
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言語化する
言語化する
多くの院長がスタッフに対し「自分が思うようなレベルで仕事をしてくれない」と嘆き、「どうしたらスタッフのモチベーションが上がるのでしょうか?」と質問されてきます。
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人事評価のポイント
人事評価のポイント
人事評価はPDCAでいうと、人に対するC=評価です。時々院長先生から「スタッフへの評価方法を教えてほしい」と聞かれます。
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