どのような基準で
勤務医や衛生士の評価をするか？
あなたが勤務医の時に、
院長から売上だけで評価されていた
という思い出はありますか。
現在、院長であるあなたは、
どのような基準で
勤務医や衛生士の評価をされていますか。
本来、評価は売上基準でＯＫです。
売上というのは
お客様からの通信簿だからです。
しかし「歯科医院は医療だから営利ではない」
という意識を持っている方も多いでしょう。
一般企業ですら
「ウチは売上至上主義のひどい会社だから」
とこぼす社員がいます。
つまり組織の成熟度が高くないと、
「売上を上げよう！」
と従業員に言ったところで、
その深い哲学を理解してくれる人
ばかりではありませんから、
売上結果よりもプロセスに
ウエイトをおいて評価してあげる
必要性があるのです。
売上というのは
ピラミッドをつくるうえでの
最後の頂点の石みたいなものです。
お客様第一で仕事をしている、
精勤性が高い、笑顔が出ている、
敬語が使える、技術練習している、
マニュアルを守っている、
会議で建設的な発言をする・・・・ｅｔｃなど、
土台の石をちゃんと積み上げて行けば
必ず結果が出るものです。
ですから、何と、何と、何が達成できれば、
お客様満足と売上が上がるのか、
というプロセスを明らかにし、
プロセスを達成することで、
売上が達成されるような
仕組みをつくることが大切です。
人事評価表がスタッフの目指すべき羅針盤になる
このプロセス項目を反映させた
人事評価表をつくりあげ、
プロセスもしっかりと評価してあげると、
スタッフは何をすれば
医院から評価されるのかが
分かるようになります。
すると院長の顔色ではなく、
人事評価表の項目達成を目指して
頑張るようになります。
決まりごとが守られる組織風土になってきます。
評価は面倒で憂鬱なものです。
人事の達人が行っても、
１００％相手が納得のいく
評価はできないでしょう。
ですがスタッフからしてみれば、
評価が明確でなければ、
やってもやらなくても一緒になります。
過程も含めて評価を定期的にしていくことで、
スタッフは自己成長部分を客観的に認識できます。
そして、健全な競争心や出世意欲を
育むことができます。
また、あなたがお客様の立場であれば、
一人ひとりのスタッフの評価を
しっかりと行っている組織を信用するでしょう。
評価はスタッフ育成、
顧客満足の為にも必要であり、
プロセス評価を主体とした人事評価表が、
スタッフの目指すべき羅針盤となります。
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スタッフ評価は、技術や経験ではなく〇〇で決めることで組織を成長させます！
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