早期に退職するスタッフには
次のような傾向性があります。
- まだ仕事を覚えていないのにクレーム対応をさせられる
- 研修についていけない又は研修が無い
- 職場に相談相手がいない
- 同期意識や仲間意識がない
- 教育が不十分なままお客さんを任せられる
これは衛生士に限った事ではありませんが、
最近の若者は、
「グループ行動が苦手」
「気が合わない人といる機会が少ない」
「苦手な人との付き合い方をよく知らない」
という傾向があります。
顧客満足や組織貢献よりも、
職場での人間関係と生活の安定を
求める傾向にあります。
職場での自分の居場所や生活の安定は、
本来は本人が努力して手に入れて行くものですが、
一人っ子が多く、
子供の頃から「相手にされない」
という経験があまりない人にとっては、
それが、"簡単に"手に入ると思い、
すぐに手に入らないと"簡単に"辞めてしまい、
青い鳥を探しさまよい続けます。
ですから、他者から
「大事にされている」かどうかは、
新人に居場所をつくっていく上で
最も重要なポイントになります。
具体的には、入社日までに、
ロッカー、ユニフォーム、
名札等を用意しておき、
他のスタッフ達が全員
新人の名前を知っているように
しておくことが最低条件です。
慣れ合いでは困りますが、
職場で連帯感を感じられていないスタッフが
発生しないよう、院長は配慮していくようにします。
業務よりも考え方や方針を伝える
そして、入社したら医院の業務よりも先に、
仕事に対する考え方や、医院の方針について
十分に教育することが大切です。
最近、マクドナルドでは、
アルバイトでさえ、
入社して１週間は業務を教えず、
マクドナルドの歴史を伝えたり、
会社の考え方を伝えたりして、
その会社を好きになってもらうことに
時間を遣います。
歯科医院で採用したスタッフを
即戦力化するために、
最初から業務を
どんどんさせたい気持ちもわかりますが、
まずは医院のことを分かってもらう、
惚れてもらうことが先決です。
院長の考え方を伝えるために、
自分の人となりを知ってもらうための
手紙や冊子をつくり、渡すことも効果的です。
また、 最初の内は一生懸命なスタッフも、
「私はもう一人前」と思いこむと、
成長がストップするので、
院長が目標やテーマを
しっかりと与えて行くようにしましょう。
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